キャリアアップ助成金 短時間労働者労働時間延長支援コース【令和8年度】最大75万円

制度概要

「短時間労働者労働時間延長支援コース」は、パート・アルバイトなど短時間労働者のいわゆる「年収の壁」を意識した就業調整（働き控え）を解消するため、週所定労働時間を延長して新たに社会保険に加入させた事業主に助成するキャリアアップ助成金のコースです。令和7年（2025年）7月1日に、旧「社会保険適用時処遇改善コース」の労働時間延長メニューの要件・助成額を見直すかたちで新設されました。

令和8年4月版のリーフレット（厚生労働省 LL080401 No.8）でも「年収の壁対策　労働者1人につき最大75万円助成」として案内が継続されており、令和8年度時点でも現役のコースです。労働者にとっては手取り収入を減らさずに社会保険へ加入でき、事業主にとっては人手不足の解消と定着率の向上につながります。

対象者と金額｜企業規模別の助成額

助成額は1年目と2年目の2段階です。1年目は週所定労働時間の延長幅と賃金増額率の組み合わせに応じて、企業規模ごとに一律の額が支給されます。延長幅が小さいほど必要な賃金増額率は高くなる仕組みで、5時間以上の延長なら賃上げなしで対象になる一方、2時間以上3時間未満の延長では15%以上の賃上げとのセットが必須です。

複数年かけて段階的に週所定労働時間を延長し、社会保険に加入する場合も対象です。2年目は、1年目の取組み内容と2年目の取組み実施後を比較して、次のいずれかを達成すると加算されます。

実額シミュレーション：小規模企業がパートを対象にした場合

小規模企業（常時雇用労働者30人以下）が短時間労働者を対象にこのコースを使うと、対象人数に応じて次の金額が受給できます。

表の「1年目+2年目まで実施」は、2年目の要件（さらなる延長または賃上げ等）まですべて満たした満額ベースの試算です。実際には1年目の取組みのみで終わるケースも多く、その場合は小規模企業で1人あたり50万円、中小企業で40万円、大企業で30万円が現実的なレンジになります。

中小企業・大企業の区分は、単純な人数の多さだけで決まるわけではありません。常時雇用労働者30人以下の小規模企業以外は、業種ごとの資本金額または常時雇用労働者数のいずれかで中小企業か大企業かが判定されます（例：製造業その他は資本金3億円以下または従業員300人以下、卸売業は資本金1億円以下または従業員100人以下、サービス業は資本金5,000万円以下または従業員100人以下、小売業（飲食店を含む）は資本金5,000万円以下または従業員50人以下）。したがって常時雇用労働者31〜50人の事業主も、多くの業種でこの基準により中小企業に区分され、1人あたり最大60万円（1年目40万円+2年目20万円）の対象です。これに該当しない事業主は大企業として1人あたり最大45万円（1年目30万円+2年目15万円）が目安です。次に説明する「従業員51人以上」という数字は、このコースの助成額区分とは別の、社会保険加入の義務化ラインを指すものなので混同しないよう注意してください。

社会保険料の事業主負担増と助成額のネット比較

このコースの本質は、労働時間延長にともなう社会保険料の事業主負担増を助成額で相殺することにあります。パートを新たに社会保険に加入させると、事業主は健康保険・厚生年金保険料のおよそ半分（労使折半分）を毎月負担することになります。目安として、事業主負担分を月収に対しておおむね15%程度（協会けんぽ・厚生年金の概算。加入する保険者や年齢により変動するため要確認）とすると、月額賃金別の負担と小規模企業の助成額（1人あたり最大75万円）との関係は次のとおりです。

助成額はあくまで新規加入から数年分の負担増を相殺する一時金であり、社会保険料の事業主負担は加入継続中ずっと発生し続けます。それでも、年収の壁を意識した働き控えを解消して労働力を確保できる効果と合わせて考えると、負担増の初期数年間をこのコースでならすメリットは大きいといえます。

ここからは、助成額の区分とは別の話として、短時間労働者本人が社会保険に加入する義務があるかどうかの企業規模ライン（社会保険の適用拡大）を確認します。

2026年10月の「106万円の壁」撤廃とこのコースの関係

令和7年（2025年）6月に公布された年金制度改正法により、被用者保険（社会保険）の適用要件のうち賃金要件（月額8.8万円以上、年収換算で約106万円）は2026年10月1日に撤廃される予定です。撤廃後は、従業員51人以上の企業でも「週の所定労働時間が20時間以上」であることだけが要件となり、これまで賃金の低さを理由に加入対象外だった短時間労働者の一部が、自動的に社会保険の対象になります。

ただし、週所定労働時間が20時間未満の働き方を続ける限り、106万円の壁が撤廃されても社会保険には加入しません。つまり「収入を増やしても社会保険料が引かれない」働き方自体は撤廃後も選べるため、労働時間を延長して社会保険に加入させたい事業主にとって、このコースで後押しする意味は変わらないということです。

いいえ、逆です。このコースは常時雇用労働者30人以下の小規模企業がもっとも助成額の高い区分（1人あたり最大75万円）の対象で、企業規模の下限によってコース自体が対象外になることはありません。ここで話題にしている「従業員51人以上／50人以下」という企業規模要件は、このコースの対象・対象外を決めるものではなく、短時間労働者本人の社会保険加入を義務付けるかどうかのライン（社会保険の適用拡大）を指す別の制度上の基準です。50人以下の企業は2026年10月時点では引き続き加入義務化の対象外ですが、労使合意による任意加入は可能で、その際にこのコースを使えます。段階的な企業規模要件の縮小スケジュール（2027年10月：36人超／2029年10月：21人超／2032年10月：11人超／2035年10月：要件撤廃）を見据えて、早めに労働時間延長と社会保険加入に取り組む事業主ほど、このコースの助成を活用できる期間が長くなります。

申請・手続きの流れ

1. 対象労働者の確認 社会保険加入日の6か月前の日以前から継続雇用され、過去2年以内に同じ事業所で社会保険に加入していなかった短時間労働者かを確認する
2. キャリアアップ計画書の作成・提出 取組み開始前日までに管轄の労働局へ提出する（旧「社会保険適用時処遇改善コース」の計画届を提出済みなら不要）
3. 1年目の取組み実施 週所定労働時間の延長（＋必要な賃金増額）と社会保険加入を同時に行う
4. 6か月間の取組み継続 延長後の労働条件を6か月間維持する
5. 1年目の支給申請 支給対象期分の賃金を支払った日の翌日から2か月以内に申請する
6. 2年目の取組み実施 労働時間のさらなる延長、または賃上げ・賞与・退職金制度の適用のいずれかを行う
7. 2年目の支給申請 同様に賃金支払日の翌日から2か月以内に申請する

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申請でよくある失敗・対象外になる落とし穴

このコースは要件が細かく、見落としによる対象外や不支給の落とし穴が起こりやすい制度です。代表的な失敗パターンを事前に確認しておきましょう。

1. 計画届を後から提出する落とし穴キャリアアップ計画書は取組み開始の前日までの提出が絶対条件です。労働時間延長や社会保険加入の手続きを先に進めてから届け出ると、その取組みは全額対象外になります。
2. もともと加入要件を満たしていた人を対象にする誤り取組み前から実態として社会保険の加入要件を満たしていた（遡及加入が必要な）労働者は、新たな加入とは認められず対象外です。
3. 正社員化すると対象外になる注意点1年目・2年目の取組み期間中に対象労働者を正社員へ転換した場合、本コースの対象外になります。正社員化を進めたい場合は「正社員化コース」の活用を検討してください。
4. 書類不備による不支給という見落とし雇用契約書・賃金台帳・出勤簿など、労働時間延長と賃金増額の事実を客観的に証明する書類が整っていないと、要件を満たしていても不支給になりがちです。

他制度との比較

キャリアアップ助成金には複数のコースがあり、混同しやすいため整理しておきます。

取組み期間中に正社員転換を予定している場合は本コースではなく正社員化コースの対象になるため、どちらの取組みを優先するか事前に整理しておくと、対象外になる失敗を避けやすくなります。

あわせて確認したい関連制度

受給・手続き後にやること

• 6か月間の労働条件の維持を記録延長後の週所定労働時間・賃金が6か月間継続していることを賃金台帳や出勤簿で確認・保管する
• 支給申請の期限管理1年目・2年目とも、賃金支払日の翌日から2か月以内という申請期限をカレンダーで管理する
• 2年目の取組み方針を早めに決定労働時間のさらなる延長か、賃上げ・賞与・退職金制度の適用か、対象労働者と早めにすり合わせる

最終更新：2026年7月12日／本記事は令和8年（2026年）7月時点の厚生労働省公表情報にもとづきます。2026年10月の賃金要件撤廃時期を含め、制度の詳細や最新の運用は厚生労働省・管轄の都道府県労働局の公式情報を必ずご確認ください。

出典

• 厚生労働省 公式ページ｜キャリアアップ助成金
• 厚生労働省 リーフレット（令和8年4月版）｜短時間労働者労働時間延長支援コース
• 厚生労働省 公式ページ｜社会保険の加入対象の拡大について
• 中小企業庁 公式ページ｜中小企業・小規模企業者の定義（中小企業事業主の範囲の判定基準）